Cómo invertimos en nuestros empleados y formamos un equipo diverso
Por Julie Jung, Directora de Operaciones y Finanzas
En Inclusive Action, estamos orgullosos de contar con un equipo diverso e inclusivo. Para nosotros, esto significa que nuestra junta directiva y nuestro personal reflejan la diversidad de las comunidades a las que servimos y comparten experiencias culturales con los miembros de la comunidad para garantizar que nuestros servicios satisfacen sus necesidades. Por ejemplo, nuestro equipo está formado casi al 100% por personas de color, muchos de sus miembros proceden de comunidades desinvertidas y algunos de ellos son incluso empresarios.
Al mismo tiempo, reconocemos que el trabajo de diversidad, equidad e inclusión no consiste sólo en marcar casillas - este trabajo requiere una inversión real de tiempo y recursos en los miembros de nuestro equipo. Pensamos tanto en sus necesidades inmediatas -¿disponen del equipo, la remuneración y los recursos necesarios para hacer su trabajo con eficacia? - como en sus necesidades a largo plazo: ¿podrán desarrollar sus intereses como profesionales al tiempo que construyen medios de vida sostenibles para ellos y sus familias?
Como parte de mi trabajo al frente de las operaciones en Inclusive Action, valoro cómo valoramos a los miembros de nuestro equipo. En las organizaciones sin ánimo de lucro, a menudo nos centramos en la misión, que por supuesto es esencial. Al mismo tiempo, siempre me pregunto: ¿cómo elevamos a las personas que buscan elevar a los demás? Hay personas reales detrás de las actividades y programas que exploramos en Inclusive Action, y también pensamos de forma holística en su acceso a la justicia económica.
He aquí tres principios que tenemos en cuenta para apoyar a los miembros de nuestro equipo.
La mayoría de las organizaciones contratan por experiencia laboral. Aunque este es un factor que tenemos en cuenta a la hora de contratar, también buscamos experiencia vivida, o experiencia en las comunidades a las que servimos. Creemos que tener un título en el campo específico de la descripción del puesto no es un requisito previo para el éxito.
Por ejemplo, puede que nuestros asesores empresariales no tengan un MBA, pero algunos han montado una pequeña empresa o han trabajado como vendedores ambulantes. Evaluamos cuidadosamente los años de experiencia o los requisitos de cada puesto para asegurarnos de que no estamos sesgando nuestras prácticas de contratación hacia marcadores tradicionales de aptitudes, como la educación, sin tener en cuenta otros factores clave que indican el potencial de impacto. Esto es especialmente importante a la hora de contratar a personas de color e inmigrantes, que pueden haber tenido que enfrentarse a una serie de barreras en la construcción de sus carreras.
Desde el proceso de contratación hasta la retención, queremos que las personas tengan éxito. Queremos dar a la gente un podio para mostrar su trabajo y, al mismo tiempo, apoyar su crecimiento. Queremos que Inclusive Action sea un lugar donde puedas experimentar, aprender de tus errores y crecer en el proceso.
Parte de cómo lo hacemos es a través de nuestro fondo de desarrollo profesional, que hemos diseñado para que sea lo más flexible posible. Mientras que los fondos tradicionales sólo se centran en las habilidades de un miembro del equipo dentro de su función actual, reconocemos que la gente puede querer explorar nuevos campos y áreas de estudio. Queremos asegurarnos de que la gente no sienta que tiene que ocultar sus posibles intereses para garantizar su seguridad laboral.
Personalmente soy un ejemplo de ello. Empecé en Inclusive Action trabajando en comunicación y desarrollo y me di cuenta de que me atraía mucho la logística de los eventos. Comuniqué ese interés a mi jefe, y el equipo directivo me ayudó a ver cómo mis capacidades podían encajar con las necesidades de la organización en ese momento, concretamente en el desarrollo de nuestra función de operaciones. Otro ejemplo es el de un miembro del equipo que se incorporó al equipo de políticas y se centró en la investigación, pero demostró su pasión por la innovación y la apropiación comunitaria, por lo que pasó al equipo de innovación comunitaria para activar aún más sus pasiones.
Todo el mundo, desde los altos directivos hasta el personal subalterno, tiene la oportunidad de utilizar sus estipendios de desarrollo profesional, y nos aseguramos de que los directivos sean intencionados y conscientes del uso de estos fondos. Animamos especialmente a los miembros del equipo a viajar a talleres o conferencias que puedan interesarles, porque creemos que es importante que nuestro personal conozca a otras personas de nuestro campo y de sus comunidades profesionales para mantenerse inspirado. Los viajes son especialmente eficaces para conocer nuevas ideas y formas de trabajar: hemos comprobado que cuando un miembro del equipo viaja, siempre vuelve lleno de energía y con una visión totalmente nueva de las posibilidades de hacer nuestro trabajo.
Hace tres o cuatro años, empezamos a darnos cuenta de que el trabajo que realizamos para garantizar la justicia económica a nuestros miembros debería extenderse también a nuestro personal. A menudo, en las organizaciones sin ánimo de lucro se espera que aceptemos salarios más bajos para apoyar la misión y la causa. Pero nos preguntamos: ¿pueden los trabajadores de organizaciones sin ánimo de lucro crear una carrera en la que puedan alinear la pasión con el salario?
No queremos compensar a los miembros de nuestro equipo a los niveles más bajos posibles. Nuestros niveles de coordinador, que son puestos de nivel inicial, empezaron con el salario mínimo de California, y hemos tomado medidas para elevar su salario anual hasta acercarlo al de las organizaciones con ánimo de lucro. Para ello, empezamos a comparar nuestros salarios y prestaciones con los de organizaciones sin ánimo de lucro y con ánimo de lucro de Los Ángeles, teniendo en cuenta el coste de la vida aquí. Queremos que los miembros de nuestro equipo tengan la capacidad de crear riqueza tal y como ellos la definen, lo que podría significar un fondo de jubilación, la propiedad de una vivienda o un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal. Y como muchos de los miembros de nuestro equipo son inmigrantes de primera generación, esto también podría significar tener los recursos para mantener a los miembros de la familia y a los ancianos.
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Hace más de un año, nuestros consultores de planificación estratégica me preguntaron cómo quería que fuera el futuro de Acción Inclusiva. Dije que quería que figurara en una lista de "Mejores lugares para trabajar". Creo que estamos en camino, y no pararemos hasta conseguirlo.