Apoyo a la seguridad psicológica en Inclusive Action
por Julie Jung, Directora de Operaciones y Finanzas
La inclusión financiera y la innovación son un trabajo duro. En un entorno económico y legislativo en rápida evolución, es importante que nuestro equipo de Acción Inclusiva también siga innovando y asumiendo riesgos con conocimiento de causa para mantenerse a la vanguardia. Al mismo tiempo, el cambio puede crear confusión entre el personal, y es importante que todos sepan que su trabajo está a salvo y, lo que es aún más importante, que se sientan seguros para plantear preguntas y discrepar con las decisiones.
Hay una gran definición de seguridad psicológica en Harvard Business Review inspirada en Amy Edmonson, que acuñó el término:
La seguridad psicológica de un equipo es la creencia compartida por sus miembros de que está bien asumir riesgos, expresar sus ideas y preocupaciones, plantear preguntas y admitir errores, todo ello sin temor a consecuencias negativas. Como dice Edmondson, "es sentir permiso para la franqueza".
Como responsable de operaciones de Acción Inclusiva, trato cada día de fomentar un entorno en el que la gente tenga ese permiso sentido para la franqueza. Estos son algunos de los principios que establecemos para apoyar una sensación permanente de seguridad psicológica.
La seguridad psicológica empieza antes. Animamos a los jefes a que establezcan una relación de trabajo temprana con cada nuevo empleado, comprendan sus intereses y motivaciones y se aseguren de que se sienten capacitados y apoyados.
Nombra el espacio del desacuerdo. Cuando surgen posibles retos o preguntas, es importante nombrar e identificar el desacuerdo y asegurarse de que los miembros del personal tienen espacio para expresar sus opiniones. En lugar de esconderlo bajo la alfombra, hablamos directamente de la cuestión.
Apoyar la escucha activa antes de pasar a la acción. A menudo, el instinto inmediato de un directivo es ponerse en modo solución y empezar a actuar. Esto se debe a un instinto natural: a los seres humanos no nos gusta sentirnos incómodos. En su lugar, animamos a los directivos a practicar la escucha activa y a sentirse incómodos. A veces, desahogarse es necesario y está bien, y permite que todas las partes empiecen a ver el panorama completo.
Identificar posibles soluciones. Más que una solución única, intentamos trabajar para identificar los parámetros de lo que la organización es capaz de hacer. Tras la conversación inicial, ambas partes se toman tiempo para reflexionar sobre las preocupaciones. A veces, todo lo que se necesitaba era un oído atento. Esta puede ser una oportunidad para que la organización acepte los comentarios. Otras veces, hay soluciones - y siempre pensamos en dar un abanico de opciones, más que una sola
Mantener una relación profesional y respetar los límites. El cambio, como suele decirse, es siempre constante, y nunca queremos confundir la seguridad psicológica con crear la expectativa de que podemos atender todas las peticiones. Como directivos y como organización, también es importante establecer límites sobre lo que podemos hacer y también lo que no, y tomarnos el tiempo necesario para explicar por qué.
Asegúrese de que se realizan comprobaciones continuas. Cuando sea necesario, los directivos pueden indicar que se han escuchado sus preocupaciones y que les gustaría estar al tanto de la conversación y de las próximas acciones identificadas. "Te he escuchado - asegurémonos de que esto forme parte de un proceso futuro".
Crear un espacio de seguridad psicológica requiere trabajo, y también una buena conciencia emocional. Me enorgullece hacer este trabajo y apoyar a un equipo floreciente aquí en Inclusive Action.